Sentenze di interesse nel settore lavorativo

Lavoratrice incinta e cassa integrazione

Una lavoratrice che si trovava in congedo per rischio durante la gravidanza è stata inclusa in una cassa integrazione per sospensione del contratto a causa del COVID-19 e, di conseguenza, durante il periodo in cui è durata tale misura le è stata negata l'indennità di malattia che stava percependo. Ebbene, la lavoratrice ha presentato ricorso e la Corte Suprema [TS 15-09-2025] le ha dato ragione:

• Poiché, avendo avviato un congedo per rischio durante la gravidanza, il contratto era già sospeso, la lavoratrice non poteva essere inclusa in una cassa integrazione: è impossibile sospendere un contratto che è già sospeso.
• Pertanto, il tribunale conclude che l'interessata avrebbe dovuto continuare a percepire l'indennità mentre persisteva la sua incapacità a rientrare in un posto di lavoro compatibile con il suo stato, senza poter essere inclusa in una cassa integrazione improvvisa.

Permesso parentale non retribuito

Dopo molta incertezza in proposito e diverse interpretazioni, la Corte Nazionale [AN 30-09-2025] ha stabilito che il permesso parentale di otto settimane non ha carattere retribuito, né a carico dell'azienda né tramite un'indennità pubblica, poiché la normativa che lo regola non lo specifica. In questo senso:

• Il permesso parentale è una causa di sospensione del contratto di lavoro, esonerando le parti dai loro obblighi reciproci di lavorare e retribuire il lavoro.
• Ma non si tratta di un permesso retribuito. Esistono già altri permessi simili che sono retribuiti e che sono definiti come tali in modo esplicito.

È importante ricordare che questo permesso è nato a seguito dell'obbligo di recepimento in Spagna di una direttiva europea, e il diritto dell'Unione Europea non richiede necessariamente la retribuzione del permesso.

L'azienda si è ritrattata dal licenziamento

Secondo i tribunali [TSJ Aragón 26-09-2025], l'azienda non può imporre unilateralmente il ritiro di un licenziamento comunicato al lavoratore, a meno che quest'ultimo accetti il reintegro e il ripristino del rapporto di lavoro. Nel caso in cui non accetti, il lavoratore mantiene il diritto di impugnare giudizialmente il licenziamento.

La normativa consente un secondo licenziamento per correggere difetti formali del primo, sempre a condizione che:

• L'azienda mantenga attivo il lavoratore e paghi gli stipendi dei giorni intermedi.
• Il lavoratore abbia accettato il ripristino del legame lavorativo. Se il lavoratore non accetta di tornare, il ritiro non ha effetto, quindi l'interessato ha ancora il diritto di impugnare il primo licenziamento.