Una discussione puntuale non è molestia

Secondo lo Statuto dei Lavoratori, quando un'azienda commette una grave violazione dei suoi obblighi, il lavoratore interessato può estinguere il suo contratto con diritto all'indennità per licenziamento ingiustificato; cioè, all'indennità di 33 giorni per anno lavorato. Per i tribunali, una situazione di mobbing o molestia sul lavoro consente al lavoratore interessato di optare per questo tipo di estinzione indennizzata.

Tuttavia, una discussione puntuale o un clima teso in un'azienda non equivale a molestia morale. Pertanto, se la persona interessata è stata coinvolta solo in una discussione o in una situazione tesa, non avrà diritto a optare per questo tipo di estinzione.

Perché ci sia molestia sul lavoro o mobbing, non è sufficiente che esista un clima negativo o un conflitto all'interno dell'azienda: devono essere provate condotte ripetute e gravi con l'intenzione di danneggiare la persona interessata. Molti lavoratori usano il termine molestia con leggerezza, ma dal punto di vista legale è necessario dimostrare un'intenzionalità ripetuta nel tempo.

Di fronte a una situazione di conflitto o cattivo clima lavorativo, l'azienda deve agire nel modo seguente per determinare se c'è molestia:

• Documentare bene i fatti. Se c'è una discussione, un reclamo o una sanzione, deve essere registrato per iscritto e deve essere avviato il protocollo appropriato.

• Agire con proporzionalità. Quindi, se il lavoratore ha motivi di lamentela (anche se non si tratta di molestia), deve essere valutato se sia necessario mediare o riorganizzare i compiti.

• Non cedere a pressioni. Nel caso in cui il lavoratore affermi di essere vittima di molestia ma non abbia prove, l'azienda non è obbligata a riconoscerli l'estinzione indennizzata.

 

I nostri professionisti risponderanno a qualsiasi dubbio che possa avere riguardo alla molestia o al 'mobbing''.